Principios y políticas de recompensas: contenido del capítulo

En este capítulo encontrará información sobre:

• Historia del sistema de recompensas del personal de MSF (haga clic para acceder)
• Cómo define MSF su sistema de recompensas y el Proyecto de revisión de recompensas (abajo)
• Documentos de marco clave de recursos humanos de MSF (haga clic para acceder)

Un sistema de recursos humanos definido por elecciones estratégicas y el modelo organizativo de MSF

Los principios, directrices y políticas de Recursos Humanos de MSF deben tener en cuenta y combinar diferentes factores y establecer el equilibrio adecuado entre las necesidades del personal individual y la organización: Estos incluyen:

• Necesidades operativas :La capacidad de respuesta de emergencia de MSF es el núcleo de su misión social y las políticas de recursos humanos deben garantizar que las personas adecuadas estén en el lugar correcto para responder a las necesidades de las poblaciones a las que atiende, especialmente en contextos operativos inseguros.
• Diversidad contextual: MSF emplea personal en alrededor de 100 países (consultar). Cada uno de ellos tiene diferentes mercados laborales, impuestos, salarios mínimos, normas de beneficios y las políticas y marcos de MSF deben adaptarse a las reglas locales, respetando los principios de la organización y protegiendo a sus trabajadores.
• Características de la plantilla: MSF tiene personal muy diverso de alrededor de 150 países. Tienen diferentes necesidades, diferentes características personales y culturales que deben tenerse en cuenta al diseñar políticas de recompensas, pero también deben equilibrarse con la necesidad de garantizar que trabajos y funciones similares en toda la organización obtengan recompensas similares.
• Modelo organizativo: MSF está formada por muchas entidades legales diferentes, todas con personal contratado. Todas estas entidades deben ponerse de acuerdo y luego adoptar políticas de recursos humanos que se apliquen a todos. Cambiar las políticas de recursos humanos puede llevar varios años debido a esta complejidad.

De cara al futuro: la revisión de recompensas

La dirección de MSF es consciente de que las políticas y los procesos de recompensa de MSF ya no se adaptan a las necesidades de la plantilla mucho más amplia que tenemos actualmente y no permiten llevar a cabo nuestra ambición de diversidad en todos los niveles. Para abordar estos problemas, hemos creado el proyecto de Revisión de recompensas que incluye las siguientes iniciativas: (lea también: Abordar la discriminación institucional y el racismo dentro de MSF).

Para abordar estas desigualdades, hemos establecido el «Proyecto de revisión de recompensas» que incluye las siguientes iniciativas:

• Nuestra nueva «Estrategia de Contratación y Recompensas» definirá cómo agrupamos al personal para determinar dónde y cómo se contrata y recompensa a nuestros empleados. Esto especificará si a un miembro del personal se le paga un salario local, un salario global o una combinación de ambos, y especificará las recompensas que el personal puede recibir además de su salario y beneficios básicos. Para diseñar esta estrategia, estamos recibiendo asesoramiento técnico de expertos y comparando nuestro sistema con el de otras ONG internacionales.
• Nuestros nuevos «Estándares mínimos para salarios y beneficios» especificarán cómo se desarrollan las tablas salariales locales y globales, cómo se comparan con los mercados laborales, cómo se tiene en cuenta el coste de la vida y cómo se ajustan y revisan. También estamos construyendo una base de datos integral de datos de evaluación comparativa de MSF. Las propuestas iniciales de estándares mínimos para los beneficios incluyen permiso de paternidad (por nacimiento o adopción), vacaciones pagadas y prestaciones por fallecimiento e invalidez.
• Nuestro nuevo «Marco de calificación global» se está diseñando con la ayuda de consultores de gestión externos para garantizar que los puestos se califiquen de manera uniforme, independientemente de dónde se encuentre el trabajo.

El requisito complejo para nuestras recompensas, el tamaño y la diversidad de nuestra plantilla y nuestra estructura organizativa hacen que los resultados de la Revisión de recompensas requieran tiempo e inversión. Además, el impacto en nuestra plantilla y en la masa salarial será significativo. Esperamos que el diseño y la participación de las partes interesadas continúen hasta 2022, y que la implementación comience a fines de 2022.