Principios y políticas de recompensas: contenido del capítulo
En este capítulo encontrará información sobre:
- La historia del sistema de recompensas del personal de MSF (abajo)
- Cómo define MSF su sistema de recompensas y el Proyecto de revisión de recompensas (haga clic para acceder)
- Documentos de marco clave de recursos humanos de MSF (haga clic para acceder)
Un sistema de recompensas construido durante 50 años
Cuando se creó MSF en 1971 y durante sus primeros años de existencia, la organización estaba compuesta mayoritariamente por voluntarios franceses, principalmente médicos, a los que se enviaba para ayudar a otras organizaciones. A medida que MSF crecía, comenzó sus propias intervenciones, creó «misiones» y bases más permanentes para su personal fuera de Europa, más cerca de donde los equipos brindaban asistencia a las poblaciones.
Un largo proceso de profesionalización condujo a la contratación de los primeros compañeros del «personal nacional» en los países de intervención y a la comprensión de que se necesitaba algún tipo de marco para definir el estado de los empleados de MSF. Esto se hizo aún más necesario a medida que MSF evolucionó de ser una asociación francesa a un movimiento internacional, con secciones en Bélgica, Suiza, España y los Países Bajos que realizan operaciones de «campo» separadas bajo la misma bandera.
A mediados de la década de 1990, MSF todavía se consideraba una organización basada esencialmente en el envío de voluntarios internacionales al extranjero para brindar asistencia médica. El 9.º principio del convenio interno de Chantilly de 1995 (enlace) establece que «MSF es una organización de voluntarios»:
«MSF es una organización basada en el voluntariado. Esta idea implica principalmente: •un compromiso individual con personas en situaciones precarias. La responsabilidad de la organización se basa en la responsabilidad asumida por cada voluntario; •ayuda desinteresada encarnada por el compromiso sin ánimo de lucro de los voluntarios. El voluntariado constituye un factor determinante para mantener un espíritu de resistencia contra las concesiones, la rutina y la institucionalización.»
Junto con la necesidad de contratar más personal de una manera más organizada, la profesionalización de MSF en la década de 1990 condujo a la provisión de contratos de trabajo que incluían salarios y beneficios, aunque manteniendo un «espíritu de voluntariado», lo que significaba, en particular, que los voluntarios solo recibían una «indemnización» (un pago mensual mucho más bajo que el salario) por la totalidad o parte de su participación «sobre el terreno» con la organización, un sistema que aún se mantiene vigente hoy en día durante su primer año.
En 2006, el primer acuerdo internacional que enmarcó las recompensas de los empleados de MSF se centró en este personal con movilidad internacional (Proyecto Internacional de Remuneración, IRP1). Esto permitió a los diferentes Centros operativos alinear sus políticas de recursos humanos para el personal con movilidad internacional. La segunda y actual versión de este sistema de remuneración, IRP2, se adoptó en 2014. (enlace al subsitio de personal de IRP2).
A mediados de la década de 2000, el personal de MSF contratado localmente en los países de intervención (anteriormente conocido como «personal nacional») representaba entre el 80 y el 90 % de todo el personal. Esta cifra se ha mantenido estable desde entonces. En este período, la organización definió lo que entendía por «ser un empleador responsable», delineando una lista de principios generales que por primera vez aplicó a todo su personal.
También comenzó a desarrollar una política común para todos sus 25 000 (en ese momento) empleados locales, para reducir algunas grandes diferencias interseccionales en las políticas de personal nacional de los cinco Centros operativos. Tanto desde la perspectiva de las operaciones como de los recursos humanos, se consideró que, en muchos aspectos, una política común sería preferible a cinco políticas diferentes.
El Marco Interseccional de Políticas de Remuneración y Beneficios del Personal Nacional, a menudo denominado «El Marco Común», se adoptó en 2011. Pretendía asegurar una interpretación común de ser un «Empleador Responsable», mejorar la coherencia hacia las partes externas y facilitar el proceso hacia misiones conjuntas. Además, tenía como objetivo frenar la competición interna, los incidentes de seguridad relacionados con cuestiones de administración del personal nacional, así como el riesgo legal y sus consecuencias económicas.
La década de 2010 vio evoluciones importantes en la distribución de funciones y responsabilidades entre las categorías del personal de MSF, así como en la movilidad del personal. Se empleó más «personal nacional» en puestos con responsabilidades superiores, incluso en funciones de coordinación. Muchos de ellos aceptaron asignaciones en otros países, una tendencia que ha continuado hasta el punto de que ahora alrededor de la mitad del personal móvil internacional de MSF proviene de los países de intervención de MSF fuera de Europa y América del Norte. Esto llevó a cambios importantes en las políticas de recursos humanos de MSF.
En 2014, se puso en marcha una tabla internacional de referencia de funciones que definía con precisión todos los puestos y funciones de MSF para todo el personal que trabaja en los programas de MSF (más información en https://irffg.msf.org/)
Los Principios de recursos humanos sobre movilidad y diversidad se adoptó en 2018. En particular, definió que «Todos los puestos dentro de MSF son accesibles para todo el personal en función de su experiencia profesional, competencias y consideraciones operativas».
A principios de la década de 2020, el actual sistema de recursos humanos de MSF se compone de una serie de políticas que enmarcan el salario y los beneficios de las diferentes categorías de personal.