Principes et politiques de rémunération : Contenu du chapitre

Dans ce chapitre, vous trouverez des informations sur :

• L'historique du système de rémunérations du personnel de MSF (ci-dessous)
• Comment MSF définit son système de rémunérations et le projet Rewards Review de révision des rémunérations (cliquez pour y accéder)
• Les principaux documents de cadrage des RH de MSF (cliquez pour y accéder)

Un système de rémunération construit sur 50 ans

Lorsque MSF a été créée en 1971, et pendant ses premières années d'existence, l'organisation était essentiellement composée de volontaires français, principalement des médecins, qui étaient envoyés pour soutenir d'autres organisations. Au fur et à mesure de son développement, MSF a commencé à mener ses propres interventions, a créé des "missions" et des bases plus permanentes pour son personnel en dehors de l'Europe, plus près des lieux où les équipes portaient assistance aux populations.

Un long processus de professionnalisation a conduit à l'embauche des premiers collègues "personnel national" dans les pays d'intervention et à la prise de conscience qu'une sorte de cadre était nécessaire pour définir le statut des employés de MSF. Cela est devenu d'autant plus nécessaire que MSF est passé du statut d'association française à celui de mouvement international - avec des sections en Belgique, en Suisse, en Espagne, aux Pays-Bas, menant des opérations de "terrain" distinctes sous le même drapeau.

Au milieu des années 1990, MSF se considérait encore comme une organisation essentiellement basée sur l'envoi de volontaires internationaux à l'étranger pour fournir une assistance médicale. Le 9ème principe de l'accord interne de Chantilly de 1995 (lien) stipule que "MSF est une organisation de volontaires" :

"MSF est une organisation basée sur le volontariat. Cette notion implique principalement : un engagement individuel auprès des personnes en situation de précarité.  La responsabilité de l'organisation repose sur la responsabilité prise par chaque volontaire ; le désintéressement, attesté par l'engagement non lucratif des volontaires. Le volontariat est un facteur déterminant pour maintenir un esprit de résistance face aux compromis, à la routine et à l'institutionnalisation."

Parallèlement à la nécessité de recruter davantage de personnel de manière plus organisée, la professionnalisation de MSF dans les années 1990 a conduit à la mise en place de contrats de travail incluant des salaires et des avantages sociaux - tout en maintenant un "esprit de volontariat", ce qui signifie notamment que les volontaires ne recevaient qu'une "indemnité" (un paiement mensuel bien inférieur au salaire) pendant tout ou partie de leur implication "sur le terrain" avec l'organisation - un système toujours en place aujourd'hui pendant la première année.

En 2006, le premier accord international qui encadre les récompenses des employés de MSF s'est concentré sur ce personnel mobile international (International Remuneration Project, IRP1). Cela a permis aux différents centres opérationnels d'aligner leurs politiques RH pour le personnel mobile international. La deuxième et actuelle version de ce système de rémunération, IRP2, a été adoptée en 2014. (lien vers le sous-site Personnel IRP2).

Au milieu des années 2000, le personnel MSF engagé localement dans les pays d'intervention (anciennement appelé "personnel national") représentait 80 à 90% de l'ensemble du personnel - ce chiffre est resté stable depuis. À cette époque, l'organisation a défini ce qu'elle entendait par "être un employeur responsable", en dressant une liste de principes généraux qui, pour la première fois, s'appliquaient à l'ensemble de son personnel.

Elle a également commencé à élaborer une politique commune pour l'ensemble de ses 25 000 employés (à l'époque) recrutés localement, afin de réduire les grandes différences entre les politiques nationales du personnel des cinq centres opérationnels. Tant du point de vue des opérations que des RH, il a été estimé qu'une politique commune serait à bien des égards préférable à cinq politiques différentes.

Le Cadre national de politique intersectorielle en matière de rémunération et d'avantages sociaux du personnel, souvent appelé "Cadre commun" ou Common Frame, a été adopté en 2011. Il visait à garantir une interprétation commune de la notion d'"employeur responsable", à améliorer la cohérence vis-à-vis des parties extérieures et à faciliter le processus de mise en place de missions conjointes. En outre, il visait à réduire la compétition interne et les incidents de sécurité liés aux questions d'administration du personnel national ainsi que le risque juridique et ses conséquences économiques.

Les années 2010 ont vu des évolutions majeures dans la répartition des rôles et des responsabilités entre les catégories de personnel MSF, ainsi que dans la mobilité du personnel. Un plus grand nombre de "personnel national" a été employé à des postes à hautes responsabilités, y compris dans des rôles de coordination. Beaucoup d'entre eux ont ensuite entrepris des missions dans d'autres pays, une tendance qui s'est poursuivie au point qu'aujourd'hui, environ la moitié du personnel de MSF mobile à l'international provient des pays d'intervention de MSF hors Europe et Amérique du Nord. Cette évolution a entraîné d'importants changements dans les politiques de ressources humaines de MSF.

En 2014, une grille de fonctions de référence internationale a été mise en place, qui définit précisément tous les postes et fonctions de MSF pour l'ensemble du personnel travaillant dans les programmes de MSF (en savoir plus sur https://irffg.msf.org/).

Les principes RH sur la mobilité et la diversité ont été adoptés en 2018. Ils ont notamment défini que: "Tous les postes au sein de MSF sont accessibles à tous les membres du personnel en fonction de leur expérience professionnelle, de leurs compétences et de considérations opérationnelles".

Au début des années 2020, le système RH actuel de MSF est mis en place et composé d'un certain nombre de politiques encadrant les salaires et les avantages des différentes catégories de personnel.