Argumentos para el cambio ("case for change")

Las actuales prácticas de remuneración de MSF son inadecuadas para responder a las necesidades actuales de la organización y dificultan su preparación para futuros retos humanitarios. 

Las prácticas de remuneración actuales de MSF han generado preocupación debido a las diferencias salariales y de trato entre los diferentes grupos de personal. Estas desigualdades se perciben como injustas, reflejando los privilegios de los que goza una pequeña minoría del personal, paticularlmente el personal móvil internacional (IMS) y el personal de la sede central. Además, estas diferencias se han interpretado como una evidencia de racismo institucional y discriminación dentro de la organización, que la dirección de MSF se ha comprometido a abordar. 

A lo largo de los años, los líderes, el personal y los miembros de las asociaciones de MSF han reclamado cada vez más cambios fundamentales en la forma de remunerar al personal. Estas peticiones de cambio se han vuelto más intensas y frecuentes en los últimos años.  Los llamados a modificar las políticas de remuneración de MSF están impulsados por la convicción de que la organización no está aprovechando eficazmente el talento y el potencial de toda su plantilla para cumplir su misión social. Se reconoce que las políticas de remuneración existentes no han evolucionado al mismo ritmo que la estructura organizativa y no apoyan el desarrollo de la fuerza laboral necesaria para enfrentar los desafíos humanitarios del futuro. 

Sin duda, existen razones sólidas para cambiar la manera en que MSF recompensa a su personal, basándose en los siguientes puntos: 

• Las recompensas no satisfacen adecuadamente las necesidades operacionales, lo que genera dificultades para atraer y retener al personal, resultando en una alta rotación y vacíos en la plantilla. 
• Las retribuciones no han evolucionado en línea con las tendencias de la plantilla.  Las políticas de remuneración actuales no apoyan el funcionamiento eficaz de las nuevas estructuras organizativas, como los centros regionales y los métodos de acogida (hosting).  Además, los cambios externos en la fuerza laborarl están exacerbando los problemas derivados de las prácticas de remuneración de MSF. 
• No existe un enfoque coherente para valorar los puestos de trabajo. Las funciones se clasifican de forma diferente según los programas y las distintas oficinas. Utilizamos diferentes definiciones y requisitos para los puestos de trabajo y diferentes estructuras de funciones.  El rápido aumento de las funciones acogidas en todo el mundo demuestra que algunos sistemas locales no están equipados para evaluar estas funciones de forma coherente o comparativa. Con cada vez más centros intersectoriales y operaciones intersectoriales, aumentan las dificultades cuando la puntuación de las funciones no es estándar o transparente, lo que provoca tensiones. 
• La actual infraestructura de Recursos Humanos de MSF favorece a ciertos empleados sobre otros, generando disparidades salariales y de beneficios que son inaceptables. Estas diferencias en remuneración y trato son experimentadas por diversos grupos de personal, y exacerban la percepción de que dichas desigualdades reflejan los privilegios de los que goza una pequeña minoría del personal, específicamente el personal móvil internacional (IMS) y el personal de la sede central. Estas disparidades se perciben cada vez más como evidencia de racismo institucional y discriminación dentro de la organización, problemas que la dirección de MSF se ha comprometido a abordar. 

En respuesta a problemas ampliamente reconocidos y de larga data con el sistema de remuneración existente, MSF inició una Revisión del Sistema de Remuneración para analizar a fondo y determinar el mejor enfoque para abordar estos problemas. 

SI DESEA INFORMACIÓN MÁS DETALLADA SOBRE LOS ARGUMENTOS A FAVOR DEL CAMBIO, DESCARGUE EL SIGUIENTE INFORME:

Colaboración con las partes interesadas

La participación de las partes interesadas ha sido una parte esencial de la Revisión del Sistema de Remuneración. La plantilla de MSF es amplia y diversa, su estructura organizativa es compleja y existe una cultura de toma de decisiones participativa. Esto hace que la implicación de las partes interesadas (y el cumplimiento de las expectativas de las propias partes interesadas sobre su propia implicación) sea muy compleja. Se ha involucrado activamente a muchos grupos, entre ellos la RIOD, la Comunidad de Práctica de la DEI, los equipos de RRHH de múltiples entidades, los Jefes de Misión, la Plataforma de Reclutamiento y Gestión de los Pools y muchas otras plataformas, grupos técnicos y grupos de trabajo.   

En los dos últimos años, miles de empleados y partes interesadas han contribuido a la revisión, y sus aportaciones han dado lugar al plan de implementación.  El personal de MSF y las partes interesadas han contribuido de la siguiente manera: 

• +85 talleres con HoMs, HRCOs, entidades, pool managers y desks. 
• +100 sesiones con plataformas: Core y Full ExCom, RIOD, IDRH, HR29, MedOp, FinDir, y otros grupos de toma de decisiones.  
• +100 reuniones (“townhalls”), grupos de discusión y debates con el personal. 
• +50 sesiones de grupos de trabajo, propietarios de contenidos y expertos en la materia (SME). 
• +20 actualizaciones a grupos de juntas directivas y asociaciones. 
• +50 actualizaciones a otros grupos de interesados internos. 
• Actualizaciones periódicas, encuestas e información sobre las plataformas digitales de MSF en todo el movimiento

MSF confía y agradece enormemente las importantes contribuciones, consultas y orientaciones proporcionadas por una serie de Plataformas, Grupos de Trabajo técnicos, Comunidades de Práctica y equipos de todo el Movimiento.  El apoyo y compromiso de estos grupos sigue informando e impulsando la dirección de las líneas de trabajo de remuneración. 

GRACIAS a todo el personal de MSF y a las partes interesadas que han contribuido a la Revisión de nuestro Sistema de Remuneración que están ayudando a implementar estos cambios. 

Para mas información, consulte las Preguntas Frecuentes LINK