Pourquoi nous avons besoin d'une politique salariale révisée

Actuellement, il n'existe pas d'approche commune en matière de rémunération entre les entités et les groupes de personnel de MSF.

Les entités au sein de MSF utilisent des échelles de salaires différentes, ce qui entraîne des incohérences et des freins financiers à l'évolution. Cela entrave les initiatives opérationnelles conjointes, crée une concurrence interne et pose des problèmes de rétention et de mobilité interne. En outre, dans certains contextes, il existe des interrogations sur l'adéquation des salaires au bas de l'échelle pour couvrir les coûts de la vie quotidienne.

Pour relever ces défis, MSF a décidé de développer des standards minimaux de rémunération qui favoriseront la cohérence entre les différents groupes de personnel. Ces standards seront conformes aux principes et aux valeurs de l'organisation, tiendront compte des normes locales et établiront une base claire pour ce que MSF souhaite offrir en tant qu'employeur responsable.

L'équipe du projet de la "Rewards Review" a été chargée par le Comité exécutif ("Full ExCom") de donner la priorité à deux aspects clés de cette initiative : « améliorer l'attractivité des rémunérations pour le personnel recruté localement des les postes seniors » et « garantir un salaire de subsistance adéquat ».

Il en résultera une politique salariale commune qui comprendra :

• Un standard minimal de rémunération pour les premiers niveaux des grilles de salaire, en s'appuyant sur la méthodologie existante de MSF en matière de salaire de subsistance.
• Des marchés de référence et des niveaux d'analyses comparatives (benchmarking) pour déterminer comment les salaires de MSF se comparent à ceux d'organisations similaires. Lorsque nécessaire, cela inclura des différences basées sur les priorités organisationnelles afin de garantir l'attractivité pour le personnel des postes senior dans les lieux stratégiques. En outre, des directions seront fournis pour développer les structures salariales afin de garantir la cohérence en terme de différenciation des salaires.
• Une approche d'analyse comparative (benchmarking) qui alimente la politique salariale, car des données cohérentes sont essentielles pour assurer la cohérence des rémunérations. Cette approche comprendra également la capacité de revoir et d'actualiser les salaires plus régulièrement.

Les objectifs de la nouvelle politique salariale générale proposée sont les suivants :

• Améliorer la pratique actuelle de détermination du salaire de subsistance afin de refléter la responsabilité, le rôle et les limites convenus par MSF, en tenant compte de la diversité des contextes dans lesquels MSF opère.
• Créer une cohérence dans la manière dont MSF compare les salaires à ceux d'autres employeurs et dans la différenciation des salaires en interne à travers les structures salariales.
• Assurer la transparence des raisons et des lieux justifiant des différences de rémunération, notamment pour attirer le personnel senior dans des lieux stratégiques convenus ou pour limiter les salaires plus élevés.
• Favoriser la cohérence dans la mise en œuvre grâce à une approche normalisée d'analyse comparative (benchmarking) et à la disponibilité de données cohérentes.

Quelques détails de la politique salariale

SUPPRESSION DE LA PÉRIODE D'INDEMNITÉ

À compter d'octobre 2023, la "période d'indemnité" au cours de laquelle le personnel mobile international recevait une "indemnité" unique moins élevée au lieu d'un salaire au cours des 12 premiers mois a été supprimée. Désormais, le personnel mobile international ne reçoit plus d'indemnité et est directement rémunéré au niveau de salaire correspondant à son poste et à son expérience.

SALAIRE DE SUBSISTANCE

La révision de la méthodologie du salaire de subsistance a pour objectif d'améliorer la cohérence et la rémunération des premiers niveaux de salaire si nécessaire, pour refléter une vision convenue de la responsabilité de MSF, compte tenu de la diversité des contextes dans lesquels MSF est présente.   

MSF propose de définir le salaire de subsistance comme étant le salaire à temps plein nécessaire pour soutenir l'achat des biens et services nécessaires pour assurer un niveau de vie sain et confortable au membre du personnel dans un environnement modeste. MSF utilise cet indicateur critique pour vérifier et/ou fixer le salaire de départ lors des revues des grilles salariales. 
 

ATTRACTIVITÉ POUR LE PERSONNEL RECRUTÉ LOCALEMENT A DES POSTES SENIOR

MSF améliorera l'attractivité des salaires pour le personnel recruté localement à des postes senior chaque fois que cela s'avérera nécessaire au niveau des programmes, ce qui implique une nouvelle définition des critères d'attractivité interne et externe lorsque les salaires de MSF ne sont pas suffisamment attrayants. Cela inclut la modélisation des coûts d'une augmentation jusqu'au 75ème percentile dans des contextes identifiés.